글, 이지영
Q. 헤드헌터들이 많이 사용하는 커뮤니티나 취업 사이트를 알고 싶어요
제가 후보자를 찾는 방법부터 말씀드릴게요. 아래는 예시입니다.
- 명함 검색 플랫폼에서 제가 찾고 있는 포지션과 적합한 후보자를 찾고
- 해당 후보자가 다른 플랫폼에서는 어떤 활동을 했는지 살펴본 뒤
- 글로벌 플랫폼에서 어떤 페이지를 팔로우하고, 어떤 사람들과 네트워킹하고 있는지 확인하고
- 블로그나 SNS를 운영하고 있다면 함께 참고합니다
차별화 포인트가 될 수 있어요
기업 브랜딩 실무급을 찾는 프로젝트를 진행한 적이 있습니다. 좋은 후보자를 몇 명 발견했고, 모두 훌륭하지만 비슷한 경력을 가지고 있어서 변별력이 좀 떨어지는 상황이었어요.
그러다 한 후보의 링크드인 활동을 보게 되었습니다. 매일은 아니지만 꾸준히 본인의 페이지에 본인의 데일리 업무나 업계 트렌드 등을 작성해 놓은 기록이 있었어요.
저는 이 후보자에게 가장 먼저 연락했습니다. 물론, 이 게시글만으로 이 후보가 다른 후보보다 월등히 뛰어나다고 판단할 수는 없어요. 하지만 다른 후보들에 비해 본인 업무에 대한 전문성과 열정이 돋보였던 건 사실이에요.
국내 혹은 글로벌 커리어 네트워크 플랫폼을 적극적으로 활용해보세요. 헤드헌터 입장에서도, 기업 입장에서도 이력서를 사이트에 올려놓고 기다리는 지원자보다는 다양한 방식을 통해 본인을 홍보하는 지원자에게 눈이 가기 마련이거든요.
Q. 기업과 맞는 인재상을 선별하는 기준을 자세히 알려주세요
헤드헌터가 가장 중요하게 보는 것은 채용 공고에 기재된 ‘Job Description(JD, 직무분석표)’이에요.
JD에는 기업이 어떤 배경을 가진 사람을 찾는지, 조직에서 어떤 역할을 수행하며 결과를 도출해야 하는지 구체적으로 기재돼 있습니다. 그래서 JD에 대한 정확한 분석과 이해가 꼭 필요해요.
그 외에도 헤드헌터는 채용을 원하는 기업의 조직 구조나 기업 문화에 대한 정보를 취합해 그와 적합한 후보자들을 선별합니다.
만약 조직 운영 방식이 매트릭스 구조라면, 비슷한 조직을 경험한 후보군을 우선순위에 둡니다. 또는, 유연하게 새로운 조직 문화에 적응할 수 있는지 가능성을 타진해 보기도 하죠.
인터뷰에 적극적으로 참여해보세요
헤드헌터 입장에서도 이력서나 경력소개서만으로 후보자를 판단하기는 쉽지 않습니다. 정보가 제한적이기 때문에 유선상으로 프리인터뷰를 진행하게 돼요.
간혹 바쁘다며 메일로 정보를 보내 달라고 요청하시는 분들이 계시는데요, 본인의 강점을 충분히 어필할 기회가 부족해질 수 있습니다. 본인이 정말 기업이 찾고 있는 인재인지 판단하기도 어렵고요.
업무 중 긴 통화를 하기가 여의찮다면, 퇴근 후라도 꼭 시간을 내어 헤드헌터와 유선상으로 소통하시길 권해드립니다.
인재상보다 업무 역량이 중요해지고 있습니다
‘기업과 맞는 인재상’을 몇 문장으로 설명하기는 어렵습니다. 오랜 기간 기업이 쌓아온 조직 문화에 따라 추구하는 바가 달라질 수밖에 없으니까요.
그래도 트렌드가 있다면, 최근에는 인재상보다는 ‘업무를 수행하기 위한 역량’을 보다 중요하게 보는 추세입니다.
직무에 필요한 스킬을 구조적으로 정리해 효과적으로 어필하는 후보자에게 더욱 눈길이 가는 편이니, 본인의 경력을 소개할 때 참고해 주세요!
